Vergeet als werkgever niet vóór 1 oktober a.s. uw aanvraag compensatie transitievergoeding in te dienen!

(Liefdes)relaties op de werkvloer

Veel werkgevers hebben het al eens meegemaakt. Werknemers die een relatie krijgen. Mooi en vaak van positieve invloed op het werk zolang de vlinders vliegen. Problematisch als de vonken gedoofd zijn, maar soms ook in het prilste stadium al grond voor roddels en onrust onder het overige personeel.

Per 1 januari 2020 kunnen ontslaggronden worden gecombineerd. Tips voor dossieropbouw!

Sinds 2015 wordt 72% (!) van de ontbindingsverzoeken wegens disfunctioneren afgewezen. Veelal omdat de werkgever niet heeft voldaan aan alle eisen die aan een dergelijke ontbinding worden gesteld. Zoals het op tijd en concreet in kennis stellen van de werknemer van zijn disfunctioneren én het hem voldoende gelegenheid en ondersteuning bieden tot verbetering. Het hoge afwijzingspercentage blijkt een uitdaging in de praktijk, nu onvoldoende functioneren in een groot deel van alle ontslagdossiers die bij ons kantoor voorbij komen, een rol speelt.

Slapende dienstverbanden: hoe gaat uw organisatie daarmee om?

Achtergrond en risico’s

Sinds 2015 zijn veel werknemers die langdurig (2 jaar onafgebroken) arbeidsongeschikt waren, ‘slapend’ op de payroll van hun werkgever blijven staan. Vanaf dat jaar geldt namelijk dat bij beëindiging van hun dienstverband de wettelijke transitievergoeding moet worden betaald. En daartoe bleken veel werkgevers, na alle andere kosten die zij tijdens de 2 jaar ziekte al hadden moeten maken, niet bereid. Omdat er geen loondoorbetalingsverplichting meer geldt voor werknemers die 104 weken ziek zijn, kost een dergelijk slapend dienstverband de werkgever (bijna) niets; reden te meer voor veel werkgever om niet tot formele afwikkeling over te gaan. Wat velen van hen zich echter niet beseffen, is dat er wel ook behoorlijk wat risico’s kleven aan het slapend in stand houden van een dienstverband. Want wat als de werknemer herstelt en/of weer aanspraak maakt op zijn oude baan en salaris? En beseft u wel dat met het verstrijken van de tijd de transitievergoeding steeds verder oploopt (ook al krijgt de werknemer geen salaris meer) en dus een toekomstig ontslag feitelijk steeds duurder wordt?