Je bedrijf arbeidsrechtproof tijdens en ná Corona

Het zijn helaas nog altijd roerige tijden. De Corona-pandemie houdt aan en in onze praktijk zien we dat werkgevers op dat gebied regelmatig vragen hebben. Kun je je werknemers bijvoorbeeld verplichten een mondkapje te dragen of zich te laten testen, wat als het werk onverhoopt terugloopt en ingrijpen in het personeelsbestand nodig is en hoe ga je om met werknemers die door thuisonderwijs niet aan hun uren komen? De komende periode staan wij stil bij diverse van deze en andere vraagstukken.

In deze eerste blog: hoe een stuwmeer aan vakantiedagen te voorkomen?

De landsgrenzen zitten op slot, reizen naar het buitenland wordt door het kabinet sterk afgeraden. Als gevolg hiervan zien we dat veel werknemers geen of minder vakantie opnemen. Toch is het opnemen van vakantie, juist ook nu de druk op werkende ouders door thuisonderwijs toeneemt, belangrijk. Tijdens vakantie kan het personeel namelijk recupereren, of in simpeler Nederlands: herstellen van de arbeid en weer bijtanken. Zo wordt onder andere uitval door ziekte voorkomen.

Op basis van de wet geldt dat de door een werknemer in 2020 opgebouwde wettelijke vakantiedagen vóór 1 juli 2021 allemaal moeten worden opgenomen. Doet de werknemer dit niet, dan vervalt per 1 juli 2020 het restant aan openstaande wettelijke vakantiedagen. Wettelijke vakantiedagen zijn die dagen die overeenkomen met 4 keer de arbeidsduur van een werknemer. Werkt iemand 40 uur per week dan heeft hij 160 wettelijke vakantie-uren/20 wettelijke vakantiedagen. Werkt iemand 16 uur per week, dan bedraagt zijn wettelijke verlofsaldo 64 uur/8 vakantiedagen. De vakantie-uren die uitstijgen boven dit wettelijk minimum noemen we bovenwettelijke vakantiedagen. De werknemer heeft langer de tijd om deze extra vakantiedagen op te nemen. De in 2020 opgebouwde bovenwettelijke vakantiedagen verjaren immers pas per eind 2025 (en de werknemer kan vervolgens via zogenaamde stuiting van die verjaring de termijn waarbinnen hij die bovenwettelijke dagen kan opnemen nog eens met 5 jaar verlengen).

Een werkgever doet er verstandig aan om in zijn verlofadministratie onderscheid te maken tussen wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen. Daarbij geldt dat bij iedere opname van vakantieverlof door de werknemer als eerste díe vakantiedagen moeten worden afgeboekt die het eerst vervallen of verjaren. Zo wordt voorkomen dat er ten onrechte vakantiedagen verloren gaan. Op basis van Europese rechtspraak geldt verder dat je als werkgever de werknemer er wel op moet wijzen dat zijn vakantiedagen bijna vervallen. En hem de gelegenheid moet bieden om die vakantiedagen alsnog op te nemen.

Zijn er binnen jouw onderneming personeelsleden die een groot overschot aan vakantiedagen hebben? Het kan zijn dat een deel van die dagen inmiddels zodanig is verouderd dat de werknemer er geen aanspraak meer op kan maken. De tip is sowieso: blijf je werknemers stimuleren om vakantie op te nemen. Dat is beter voor de gezondheid van de werknemer maar uiteindelijk ook voor de portemonnee van het bedrijf. Opgespaarde vakantiedagen worden door loonsverhogingen van de werknemer immers steeds meer waard en per saldo dus duurder. Bijvoorbeeld bij de eindafrekening van een dienstverband kan een fors openstaand verlofsaldo dan flink in de papieren lopen.

Tot slot: ook een zieke werknemer kan vakantiedagen opnemen. Wil de arbeidsongeschikte werknemer die aan het re-integreren is een aantal dagen vrij? Dan hoef je van zijn verlofsaldo niet alleen de uren af te boeken die hij anders zou hebben gere-integreerd (zeg 3 uur per dag), maar mag je gewoon per vrije dag een volledige vakantiedag (dus 8 uur) afboeken.

Neem gerust contact met ons op bij vragen! Wij zijn te bereiken via 0183-356752 of via hellen@goudadvocaten.nl.