Blog 2: Je bedrijf arbeidsrechtproof tijdens en ná Corona

Geen recht op werk en/of loon zolang werknemer weigert om mondkapje te dragen

Op 13 januari 2021 heeft de kantonrechter Utrecht geoordeeld (klik hier) dat zolang een werknemer weigert om een mondkapje te dragen hij niet op het werk mag verschijnen en ook geen recht heeft op loon. Het betrof een chauffeur van een banketbakkerij die tussen de verschillende vestigingen van de werkgever heen en weer reed.

De kantonrechter oordeelde dat een werkgever op basis van zijn wettelijke instructierecht – op grond waarvan een werknemer zich moet houden aan eenzijdige[1] voorschriften die de werkgever opstelt – het recht heeft om de instructie tot het dragen van een mondkapje op te leggen. Een mondkapje is namelijk een maatschappelijk aanvaard middel. En ook al bestaat over de effectiviteit ervan bij de verspreiding/voorkoming van besmetting met het Corona-virus discussie; de rechter gaat ervan uit dat het dragen van een mondkapje aan de veiligheid en gezondheid kan bijdragen.

Een werkgever heeft de verplichting om te zorgen voor een gezonde en veilige werkomgeving voor haar personeel. Dit betekent dat zij gehouden is om datgene te doen wat nodig is en wat binnen haar macht ligt om besmetting van haar werknemers op de werkvloer te voorkomen. Daarnaast heeft de werkgever een bedrijfsbelang om te voorkomen dat personeel ziek wordt. Dit omdat in geval van ziekte of quarantaine het loon van de afwezige werknemer moet worden doorbetaald en tevens door afwezigheid van personeel het werk niet of moeilijker kan worden uitgevoerd.

Daarom mag een werkgever een verplichting tot het dragen van een mondkapje opleggen. Zelfs als daarmee inbreuk wordt gemaakt op de persoonlijke levenssfeer van de werknemer omdat het dragen van een mondkapje bijvoorbeeld hinder of ongemak kan opleveren. Een dergelijke inbreuk is gerechtvaardigd omdat de instructie een legitiem doel betreft en zij ook een geschikt middel is om dat doel te bereiken.

Bij het opleggen van de instructie tot het dragen van een mondkapje hoefde de werkgever volgens de kantonrechter geen onderscheid te maken tussen verschillende functies. De mondkapjesmaatregel kan immers alleen maar effectief zijn als iedereen binnen het bedrijf zich eraan houdt. Het feit dat de chauffeur een groot deel van zijn tijd alleen in zijn transportbus zit en maar weinig aanwezig is binnen de vestigingen van de werkgever doet daar niet aan af. Een werkgever heeft belang om ten aanzien van de instructie één lijn te trekken binnen haar onderneming. De werknemer maakt voorts deel uit van een werkgemeenschap en is niet een solitaire werknemer die volledig zijn eigen plan mag trekken.

In het specifieke geval van de werknemer gold verder nog dat hij gedurende 80-90% van zijn werktijd al was ontheven van de verplichting tot het dragen van een mondkapje omdat hij dan alleen in zijn transportbus reed. De inbreuk op zijn persoonlijke levenssfeer was daarmee zeer beperkt (veel beperkter dan bij andere werknemers van werkgever). Bovendien bleek niet van medische of psychologische beperkingen bij de werknemer op grond waarvan hij het mondkapje niet zou kunnen dragen.

De rechter oordeelde gelet op al het voorgaande dat de werkgever in redelijkheid de instructie tot het dragen van een mondkapje aan haar werknemers heeft mogen geven. En dat (ook) de chauffeur gehouden was om deze instructie op te volgen. Eerst wanneer hij zich onvoorwaardelijk bereid zou verklaren om het mondkapje te dragen hoefde hij pas weer toegelaten te worden tot het werk en zou hij recht hebben op loon.

NB: als het gaat om loonopschorting (en niet loonstopzetting) geldt dat de werknemer bij werkhervatting met terugwerkende kracht recht heeft op zijn volledige loon dat hij eerder heeft gemist. Dus ook op het loon dat eerder niet is uitbetaald gedurende de tijd dat hij weigerde om een mondkapje te dragen.

Heeft u als werkgever vragen over welke instructies u uw personeel nog meer kunt geven tijdens de coronapandemie? Zoals bijvoorbeeld ten aanzien van de manier waarop vakantie moet worden opgenomen, of testen verplicht kan worden gesteld om zo weer sneller aan het werk te kunnen en of het loon moet worden doorbetaald als de werknemer in quarantaine moet na het zijn afgereisd na een code rood- of oranje land? Neem contact op met Hellen de Werd via 0183-356752 of hellen@goudadvocaten.nl.

[1] Tenzij sprake is van een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.

Je bedrijf arbeidsrechtproof tijdens en ná Corona

Het zijn helaas nog altijd roerige tijden. De Corona-pandemie houdt aan en in onze praktijk zien we dat werkgevers op dat gebied regelmatig vragen hebben. Kun je je werknemers bijvoorbeeld verplichten een mondkapje te dragen of zich te laten testen, wat als het werk onverhoopt terugloopt en ingrijpen in het personeelsbestand nodig is en hoe ga je om met werknemers die door thuisonderwijs niet aan hun uren komen? De komende periode staan wij stil bij diverse van deze en andere vraagstukken.

In deze eerste blog: hoe een stuwmeer aan vakantiedagen te voorkomen?

De landsgrenzen zitten op slot, reizen naar het buitenland wordt door het kabinet sterk afgeraden. Als gevolg hiervan zien we dat veel werknemers geen of minder vakantie opnemen. Toch is het opnemen van vakantie, juist ook nu de druk op werkende ouders door thuisonderwijs toeneemt, belangrijk. Tijdens vakantie kan het personeel namelijk recupereren, of in simpeler Nederlands: herstellen van de arbeid en weer bijtanken. Zo wordt onder andere uitval door ziekte voorkomen.

Op basis van de wet geldt dat de door een werknemer in 2020 opgebouwde wettelijke vakantiedagen vóór 1 juli 2021 allemaal moeten worden opgenomen. Doet de werknemer dit niet, dan vervalt per 1 juli 2020 het restant aan openstaande wettelijke vakantiedagen. Wettelijke vakantiedagen zijn die dagen die overeenkomen met 4 keer de arbeidsduur van een werknemer. Werkt iemand 40 uur per week dan heeft hij 160 wettelijke vakantie-uren/20 wettelijke vakantiedagen. Werkt iemand 16 uur per week, dan bedraagt zijn wettelijke verlofsaldo 64 uur/8 vakantiedagen. De vakantie-uren die uitstijgen boven dit wettelijk minimum noemen we bovenwettelijke vakantiedagen. De werknemer heeft langer de tijd om deze extra vakantiedagen op te nemen. De in 2020 opgebouwde bovenwettelijke vakantiedagen verjaren immers pas per eind 2025 (en de werknemer kan vervolgens via zogenaamde stuiting van die verjaring de termijn waarbinnen hij die bovenwettelijke dagen kan opnemen nog eens met 5 jaar verlengen).

Een werkgever doet er verstandig aan om in zijn verlofadministratie onderscheid te maken tussen wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen. Daarbij geldt dat bij iedere opname van vakantieverlof door de werknemer als eerste díe vakantiedagen moeten worden afgeboekt die het eerst vervallen of verjaren. Zo wordt voorkomen dat er ten onrechte vakantiedagen verloren gaan. Op basis van Europese rechtspraak geldt verder dat je als werkgever de werknemer er wel op moet wijzen dat zijn vakantiedagen bijna vervallen. En hem de gelegenheid moet bieden om die vakantiedagen alsnog op te nemen.

Zijn er binnen jouw onderneming personeelsleden die een groot overschot aan vakantiedagen hebben? Het kan zijn dat een deel van die dagen inmiddels zodanig is verouderd dat de werknemer er geen aanspraak meer op kan maken. De tip is sowieso: blijf je werknemers stimuleren om vakantie op te nemen. Dat is beter voor de gezondheid van de werknemer maar uiteindelijk ook voor de portemonnee van het bedrijf. Opgespaarde vakantiedagen worden door loonsverhogingen van de werknemer immers steeds meer waard en per saldo dus duurder. Bijvoorbeeld bij de eindafrekening van een dienstverband kan een fors openstaand verlofsaldo dan flink in de papieren lopen.

Tot slot: ook een zieke werknemer kan vakantiedagen opnemen. Wil de arbeidsongeschikte werknemer die aan het re-integreren is een aantal dagen vrij? Dan hoef je van zijn verlofsaldo niet alleen de uren af te boeken die hij anders zou hebben gere-integreerd (zeg 3 uur per dag), maar mag je gewoon per vrije dag een volledige vakantiedag (dus 8 uur) afboeken.

Neem gerust contact met ons op bij vragen! Wij zijn te bereiken via 0183-356752 of via hellen@goudadvocaten.nl.